DRH : 4 clés pour optimiser le ROI de vos projets de formation

Oui, la formation représente un budget pour les entreprises. N’ayons pas peur des mots. La notion de budget est d’ailleurs inhérente à bon nombre de projets construits dans le monde professionnel. Quand vous construisez de nouveaux locaux pour vos équipes, quand vous établissez une stratégie commerciale ou marketing, quand vous mettez en place de la cybersécurité dans votre entreprise… vous investissez forcément avant d’en tirer les bénéfices. En formation professionnelle, c’est la même logique, dès lors que vous percevez bien la formation comme un investissement et non comme un coût. Et comme tout investissement, il est ensuite intéressant d’en mesurer le ROI. Pour ce nouveau billet, nous avons rencontré Sally Ann Moore, Directrice Pédagogique chez Learning Technlogies, lors du Learning Show 2019 à Rennes. Elle nous a donné les 4 clés qui, selon elle, permettent de maximiser le ROI d’un projet de formation.

1 – Définir les objectifs de la formation

Quelle est la compétence ou le savoir-être recherché à travers cette formation ? Quel est le besoin sous-jacent ressenti au sein du service concerné ? Quelles sont les attentes du collaborateur formé et de son manager ? Voici quelques questions qui vous permettront d’identifier les besoins concrets et les objectifs réels de la formation. Il est essentiel de mesurer les écarts entre le réel et l’attendu pour construire un plan de formation qui répondent aux vrais enjeux avec pertinence. En outre, ce travail aide à être dans l’anticipation plutôt que dans la réaction, et c’est bien dans ce contexte que la GPEC prend tout son sens. Cette dernière garantit alors l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et ses ressources humaines. Le Must, c’est même de réussir à caler vos projets de formation avec les besoins de vos clients, ça devient alors une arme de fidélisation massive.

2- Envoyer les bonnes personnes en formation

Comme l’explique avec humour Sally Ann Moore, si votre besoin est de monter un arbre rapidement, il vaut mieux former un écureuil qu’une dinde. Derrière cet exemple qui peut prêter à rire, il y a une réalité à entendre. Mettre en place de la formation c’est bien, mais identifier les personnes qui sauront en tirer le plus de bénéfices, c’est encore mieux ! Les équipes RH et les managers doivent justement avoir une bonne connaissance des équipes et des forces en présence pour faire évoluer les bonnes personnes vers les bons champs de compétences. Faire apprendre une notion ne suffit pas, il faut avoir des garanties sur les capacités de mise en application et d’adaptation car le vrai ROI se situe précisément ici. Il y a ce que l’on apprend, et ce que l’on applique. Il y a la connaissance et la compétence. Même si les gens ont appris ils ne savent pas toujours appliquer, ou ils peuvent perdre la maitrise après plusieurs années sans manipuler. Il faut former pour entretenir, faire progresser et stimuler les équipes en permanence.

3 – Définir des indicateurs de performance mesurables

Là encore, Sally Ann Moore est claire : « tout ce que vous mesurerez, vous l’atteindrez ». Il faut bien dissocier les Inputs et les Outputs. Les Inputs sont les connaissances et compétences qui sont transmises pendant la formation. L’Output est ce qui ressort de la formation, le ROI réel, c’est-à-dire l’impact sur votre façon de travailler, la mise en application, l’efficacité, l’adaptabilité. Définissez donc les indicateurs ou les critères qui vous permettront de dire si oui ou non votre projet de formation vous a impacté positivement. Il peut s’agir de gain de temps, de productivité, de réduction de coûts, ou encore d’amélioration de la qualité etc.

4 – Mettre de l’humain au cœur du projet

La digitalisation des supports de formation a beau être enclenchée, le facteur humain reste et restera prépondérant. En amont de la formation, il permet déjà de mettre en place les 3 premiers points de cet article. Ensuite, les managers et équipes RH peuvent aussi contribuer en donnant du sens aux formations mises en place. Expliquer à un collaborateur pourquoi il part en formation peut ainsi lui permettre de mieux s’approprier l’enjeu et donc de s’impliquer davantage lors de la formation. Encore trop de managers envoient leurs équipes se former sans présenter la réflexion qu’il y a derrière, le contexte et la finalité du projet. Plus on accompagne ses équipes dans leurs projets de formation, plus elles seront impliquées et réceptives, et plus le ROI sera important pour l’entreprise.

L’adhésion et l’implication des apprenants est un des facteur clé de succès dans toute démarche d’apprentissage. La formation ne doit pas être subie, elle doit permettre de construire et d’impliquer. Nous sommes donc plus que jamais dans une relation gagnant-gagnant entre le navire (l’entreprise) et les membres de l’équipage (les collaborateurs).