Il y a encore quelques années, piloter la formation consistait principalement à construire un plan, organiser des sessions, suivre un budget et s’assurer que les collaborateurs avaient bien été formés.
Aujourd’hui, cela ne suffit plus.
Les budgets sont davantage contraints, les organisations ont moins de temps disponible et les responsables RH et formation doivent faire des choix. Chaque journée passée en formation représente un investissement, mais aussi du temps pendant lequel un collaborateur n’est pas à son poste.
Alors une question finit inévitablement par se poser : qu’est-ce que cette formation a réellement changé ? La question paraît simple. La réponse l’est beaucoup moins.
On sait facilement combien de collaborateurs ont été formés. On connaît le nombre d’heures réalisées, le budget consommé, le taux de remplissage des sessions. On interroge également les participants à l’issue de la formation et l’on obtient un taux de satisfaction. Tous ces indicateurs sont utiles. Ils permettent de piloter l’activité formation. Mais ils ne disent pas nécessairement si elle a été efficiente.
Un participant peut avoir apprécié sa formation, trouvé son formateur excellent et passé une très bonne journée… sans que ses pratiques professionnelles aient réellement changé trois mois plus tard.
C’est précisément là que se situe, selon nous, le nouvel enjeu de la formation professionnelle. La satisfaction des participants ne suffit pas à mesurer l’impact réel d’une formation. C’est pour cela que, chez A2COM FORMATION, nous mesurons cet impact à travers trois principes complémentaires : la Disruption, la Formaction et le RETEX.
On vous détaille notre méthode !
Du pilotage de la formation à la mesure de son impact
Nous avons identifié six grandes familles d’indicateurs permettant à un responsable formation de piloter son activité :
- L’accès à la formation
- La réalisation du plan
- Le budget
- La satisfaction des participants
- L’impact sur le développement des compétences
- Et, enfin, l’efficacité du processus formation.
Parmi ces six indicateurs, l’un reste particulièrement difficile à appréhender : l’impact et le développement des compétences :
- La formation a-t-elle permis d’atteindre les objectifs fixés ?
- Les compétences ont-elles réellement été acquises ?
- Sont-elles utilisées dans les situations de travail ?
- Le manager observe-t-il une évolution plusieurs mois après la formation ?
Analyser cet indicateur, c’est passer de l’affirmation « Nous avons formé 50 collaborateurs » à une question beaucoup plus concrète : « Qu’est-ce qui a changé pour ces 50 collaborateurs et pour notre organisation ? »
C’est pour tenter de répondre à cette question que nous avons construit chez A2COM FORMATION une approche qui repose sur trois principes : Disruption, Formaction et RETEX.
Trois mots derrière lesquels se cache surtout une idée : pour produire des résultats, la formation doit davantage s’adapter à l’entreprise, se rapprocher du travail réel et accepter d’être évaluée plusieurs mois après sa réalisation.
1er principe, la Disruption : et si la formation s'adaptait vraiment à l'entreprise ?
Nous avons longtemps construit la formation autour d’un modèle relativement immuable. Une formation dure deux jours ? Alors réunissons huit ou dix personnes pendant deux journées consécutives, de 9 heures à 17 heures. Mais est-ce réellement le meilleur format pour apprendre ? Et surtout, est-ce toujours compatible avec la réalité des entreprises ?
Prenons une formation de trois jours !
Plutôt que de réunir les participants pendant trois journées consécutives, nous pouvons choisir de l’organiser en trois journées espacées de quelques semaines. Ce simple changement transforme déjà l’expérience pédagogique :
- Après la première journée, le collaborateur retourne travailler. Il expérimente ce qu’il vient d’apprendre. Il teste une méthode. Il rencontre parfois une difficulté. Il adapte certains éléments à sa propre réalité. Puis il revient en formation. Et cette fois, il n’arrive plus seulement avec des questions théoriques. Il arrive avec une expérience.
- La deuxième journée peut alors commencer par des questions très différentes : Qu’avez-vous essayé ? Qu’est-ce qui a fonctionné ? Où avez-vous rencontré des difficultés ? Que devons-nous ajuster ?
- Même chose pour démarrer la troisième journée
La formation n’est plus une parenthèse dans l’activité professionnelle. Le collaborateur peut tester ses nouvelles compétences entre deux sessions, revenir avec des cas concrets et appliquer ses connaissances directement à son métier.
La même logique peut s'appliquer à l’organisation de l’entreprise !
- Une entreprise ne peut pas libérer ses collaborateurs pendant une journée entière ? Travaillons en demi-journées.
- Elle fonctionne en équipes successives ou en 3×8 ? Pourquoi demander systématiquement aux collaborateurs travaillant la nuit de bouleverser leur rythme pour entrer dans les horaires habituels d’un organisme de formation ?
Lorsque cela est pertinent et compatible avec l’organisation du travail, la formation peut aussi être organisée sur des horaires atypiques. C’est ce que nous appelons la Disruption.
Le but, ce n’est pas de casser les codes pour le plaisir de les casser, mais d’accepter de remettre en question le format traditionnel lorsque celui-ci ne sert ni l’apprentissage ni l’organisation. Ce n’est plus systématiquement l’entreprise qui s’adapte à la formation. C’est aussi la formation qui s’adapte à l’entreprise.
2e principe, la Formaction : réduire la distance entre la salle de formation et le poste de travail
Le deuxième pilier de notre approche porte un nom qui, à notre connaissance, n’a pas encore trouvé sa place dans le dictionnaire : la Formaction. Mais le mot se comprend presque immédiatement : Formation + Action.
Car l’un des principaux risques d’une formation est finalement la distance qui peut exister entre ce qui se passe dans la salle et ce qui se passe réellement au travail. Un exercice est intéressant. Une méthode paraît pertinente. Les participants comprennent le principe. Puis vient le lundi matin. Les mails s’accumulent, les réunions reprennent, les urgences reviennent, et les anciennes habitudes avec elles.
Se poser les bonnes questions
Pour réduire cette distance, il faut commencer bien avant l’entrée en formation. C’est pourquoi la Formaction commence par le cadrage. Avant la formation, nous prenons le temps d’échanger avec l’entreprise, notamment avec le commanditaire et/ou le service RH formation :
- Quels sont ses enjeux ?
- Pourquoi cette formation est-elle organisée maintenant ?
- Qu’attend-elle réellement ?
- Quelles situations rencontrent les collaborateurs ?
- Quels outils utilisent-ils ?
- Quels processus, procédures ou habitudes structurent leur quotidien ?
La Formaction, c’est notre façon de construire chaque formation à partir d’un cadrage préalable avec l’entreprise, pour que son contenu parte des situations, outils et problématiques réellement rencontrés par les participants.
la formaction, une Étape applicable à toutes les formations
Ce travail peut paraître évident. Il change pourtant profondément la façon dont le formateur prépare son intervention :
- Former des managers au feedback, par exemple, ne consiste plus uniquement à expliquer une méthode de feedback. Il s’agit de comprendre les situations auxquelles ils sont confrontés, leurs rituels managériaux, leur niveau d’autonomie et les difficultés qu’ils rencontrent avec leurs équipes.
- Former à Excel, à Microsoft 365 ou à l’intelligence artificielle peut également signifier partir autant que possible des usages, documents, tâches et problématiques rencontrés dans l’entreprise.
On apprend toujours. Mais on apprend pour faire. Et, lorsque c’est possible, on commence même à faire pendant la formation. C’est toute l’ambition de la Formaction.
3e principe, le RETEX (retour d'expérience) : la formation ne devrait pas s'arrêter le dernier jour
Puis arrive la fin de la formation. Les participants complètent leur questionnaire de satisfaction. Le formateur range ses affaires. Chacun reprend son activité. Et souvent, l’histoire s’arrête là.
Pourtant, c’est précisément à ce moment que commence la partie la plus intéressante. Car le véritable test d’une formation ne se déroule pas nécessairement dans la salle. Il se déroule trois mois plus tard, au poste de travail.
C’est pourquoi le troisième pilier de la méthode A2COM FORMATION est le RETEX : le RETour d’EXpérience. Selon la nature de la formation et les changements recherchés, nous pouvons organiser ce temps trois à six mois après la formation.
Le RETEX, c’est notre évaluation à froid, organisée trois à six mois après la formation, auprès des participants et du commanditaire, pour mesurer ce qui a réellement changé dans le travail, au-delà de la satisfaction mesurée à chaud.
Se poser les bonnes questions
Les participants retrouvent alors le formateur avec quelques mois de recul. La conversation n’est plus : « Avez-vous apprécié la formation ? » Elle devient :
- « Qu’avez-vous réellement mis en pratique ? »
- « Qu’est-ce qui fonctionne aujourd’hui ? »
- « Qu’est-ce que vous n’avez pas réussi à mettre en œuvre ? »
- « Qu’est-ce qui vous bloque encore ? »
- « Sur quoi avez-vous besoin d’aller plus loin ? »
Le formateur retrouve alors une autre posture. Il peut aider à analyser les difficultés, apporter un complément, remettre en lumière une méthode oubliée ou accompagner le participant vers une nouvelle étape.
Une implication pour toutes les parties prenantes
Ce RETEX ne concerne pas uniquement les stagiaires. Il doit également permettre de revenir vers celui qui était à l’origine de la demande : le commanditaire. Quelques mois après :
- Observe-t-il des changements ?
- Les comportements ont-ils évolué ?
- Les outils sont-ils davantage utilisés ?
- Les objectifs définis initialement ont-ils été atteints ?
C’est ce double regard — celui des participants et celui de l’entreprise — qui permet de commencer réellement à parler d’impact.
Pour mesurer après, il faut savoir ce que l'on cherche avant
Il existe cependant une condition indispensable pour que ce RETEX ait du sens : la mesure de l’impact ne commence pas trois mois après la formation. Elle commence dès la première prise de contact !
Revenons à la phase de cadrage. À ce moment-là, nous cherchons ensemble à définir vos objectifs de formation.
Et la question indispensable à poser pour les définir au mieux, c’est celle-ci : « Dans trois ou six mois, qu’est-ce qui nous permettra de dire que cette formation a fonctionné ? »
La réponse sera différente pour chaque projet. Cela peut être :
- Un gain de temps sur certaines tâches,
- Davantage d’autonomie,
- Une diminution des erreurs,
- L’utilisation effective d’un nouvel outil,
- L’installation de nouveaux rituels managériaux,
- Une évolution des pratiques
- Ou encore l’amélioration d’un indicateur déjà suivi par l’entreprise.
Il n’est pas nécessaire de construire une batterie de vingt indicateurs. Deux ou trois critères bien choisis peuvent parfois suffire. L’essentiel est ailleurs : définir le résultat attendu avant de commencer à former.
À partir de là, le regard change. On ne construit plus seulement une formation autour de contenus à transmettre. On la construit autour d’une transformation à obtenir. Pour que la mesure d’impact ait du sens, le résultat attendu doit être défini avant la formation, au moment du cadrage, et pas seulement constaté après coup.
Cadrer, former, expérimenter, revenir, mesurer, ajuster
C’est finalement l’objectif des trois piliers de la méthode A2COM FORMATION.
- Avec la Disruption, nous interrogeons le rythme et le format pour mieux les adapter à l’apprentissage et à l’organisation de l’entreprise.
- Avec la Formaction, nous rapprochons le contenu de formation du quotidien professionnel et des situations réellement rencontrées.
- Avec le RETEX, nous revenons quelques mois plus tard pour regarder ce qui a été mis en œuvre, ce qui a changé et ce qui doit encore évoluer.
La formation cesse alors d’être un événement isolé. Elle devient un processus en six étapes :
- Cadrer
- Former
- Expérimenter
- Revenir
- Mesurer
- Ajuster
Dans un contexte où les responsables RH et formation doivent conjuguer développement des compétences, contraintes opérationnelles et maîtrise des budgets, cette évolution nous paraît essentielle. Car demain, la question ne sera probablement plus seulement : « Combien avons-nous investi dans la formation ? » Elle sera de plus en plus : « Qu’est-ce que cet investissement nous a permis de transformer ? »
Et c’est peut-être là que se trouve la meilleure définition d’une formation efficiente : une formation dont on peut encore observer les effets longtemps après que la salle de formation s’est vidée.
Si vous souhaitez échanger sur la façon de mesurer l’impact de vos formations, nous serons heureux d’en parler avec vous, que vous soyez à Nantes, à Rennes ou à Paris.
Questions fréquentes
Quelle différence entre une évaluation « à chaud » et une évaluation « à froid » (notre RETEX) ?
L’évaluation à chaud est réalisée à la fin de la formation : elle mesure surtout la satisfaction des participants et ce qu’ils pensent avoir appris. L’évaluation à froid, que nous appelons RETEX, a lieu plusieurs semaines ou mois plus tard, directement sur le terrain : elle cherche à voir ce qui a réellement changé dans la pratique professionnelle.
Combien de temps après une formation faut-il attendre pour mesurer son impact ?
Selon la nature de la formation et les changements recherchés, le RETEX peut être organisé entre trois et six mois après la session. C’est le délai qui permet généralement aux participants d’avoir eu le temps de mettre en pratique ce qu’ils ont appris, en conditions réelles.
Qu'est-ce que la « Formaction » chez A2COM FORMATION ?
La Formaction (Formation + Action) désigne notre façon de rapprocher la formation du poste de travail, en partant d’un temps de cadrage avec l’entreprise avant la session, puis en construisant le contenu autour des situations, outils et problématiques réellement rencontrés par les participants.
Une formation peut-elle être organisée en demi-journées ou sur des horaires atypiques ?
Oui, lorsque c’est pertinent et compatible avec l’organisation du travail. C’est le principe de la Disruption : adapter le rythme et le format de la formation à la réalité de l’entreprise plutôt que l’inverse, par exemple en espaçant les journées de plusieurs semaines ou en tenant compte d’une organisation en équipes successives.
Faut-il suivre de nombreux indicateurs pour mesurer l'impact d'une formation ?
Non. Deux ou trois critères bien choisis suffisent souvent, à condition d’avoir été définis avant la formation, au moment du cadrage, et de correspondre à un changement concret que l’entreprise souhaite observer.
Quelles sont les méthodes pour évaluer l'impact réel d'une formation en entreprise ?
Au-delà du taux de satisfaction mesuré à chaud, évaluer l’impact réel suppose de revenir sur le terrain plusieurs mois après la formation (notre RETEX), de comparer la situation à des critères définis avant la session, et d’interroger à la fois les participants et le commanditaire sur les changements observés dans le travail quotidien.
Besoin d’un accompagnement sur mesure ?
Contactez-nous au 02 28 01 16 84 ou par mail à contact@a2comformation.fr
Nous construisons ensemble le parcours de formation adapté à vos enjeux et à votre réalité terrain.